Negli ultimi anni, l’aumento della domanda di trasformatori di potenza è stato ampiamente trattato dai media. Tuttavia, mentre la maggior parte del dibattito nel settore si concentra sui materiali, sulla capacità produttiva e sulla logistica, sotto la superficie sta emergendo un vincolo ancora più fondamentale: le persone. In questo articolo, Adam Middleton, direttore di EnergetIQ Advisory e relatore al CWIEME di Berlino, analizza la crescente crisi di talenti che sta interessando il settore dei trasformatori, l’effetto dei cambiamenti demografici della forza lavoro e l’ascesa dell’intelligenza artificiale.

L’impennata della domanda di trasformatori non è derivata da un’unica fonte. È il risultato della convergenza simultanea di molteplici forze. C’è stata, ovviamente, la ripresa post-COVID. Ma a ciò si sovrappongono molti altri fattori, tra cui il più ampio passaggio all’elettrificazione, con tutti i settori, dai trasporti al riscaldamento, che vengono ripensati in funzione dell’elettricità.

Poi c’è la transizione energetica stessa. La produzione da fonti rinnovabili è intrinsecamente più distribuita rispetto ai tradizionali sistemi a combustibili fossili, il che significa che le reti devono essere ricostruite, potenziate e riconfigurate. Se a ciò si aggiungono le infrastrutture obsolete, molte delle quali stanno ormai raggiungendo la fine del loro ciclo di vita, e la necessità di aumentare la capacità di base, la portata della sfida diventa più chiara.

Infine, e forse l’aspetto più sorprendente, c’è l’ascesa dei data center. Solo nel Regno Unito, la domanda di picco dei data center ha raggiunto circa 9 GW – ciò equivale all’incirca alla domanda di picco di Londra.

In parole povere, la domanda sta aumentando, subendo influenze da ogni direzione, tutte contemporaneamente.

Il vincolo di cui nessuno vuole parlare

Mentre le catene di approvvigionamento si stanno impegnando al massimo per tenere il passo, si diffonde sempre più la consapevolezza che il principale ostacolo potrebbe non essere l’acciaio, il rame o i componenti, bensì il talento. I cambiamenti demografici stanno influenzando la forza lavoro in modi che molte organizzazioni faticano ancora a comprendere. 

Una parte significativa degli ingegneri più esperti del settore si sta avvicinando al pensionamento. In alcuni casi, le aziende del settore energetico potrebbero perdere fino alla metà della propria forza lavoro più esperta entro il prossimo decennio.

Nonostante la portata del problema, molti team dirigenziali continuano a concentrarsi sulla redditività a breve termine. La strategia relativa alla forza lavoro e al reclutamento è spesso vista come una questione di competenza delle risorse umane piuttosto che come un rischio aziendale fondamentale. In alcuni casi, i leader aziendali semplicemente non dispongono dei dati necessari per confermare la situazione. 

Il valore dell'esperienza

Mentre questi dati demografici cambiano, l’IA continua a trasformare il settore.

Si sente spesso dire che l’IA sostituirà i posti di lavoro. E in una certa misura è vero: alcuni ruoli scompariranno. Ma questa è solo una parte della storia. In realtà, l’IA sta aumentando il valore dell’esperienza.

Gli strumenti di IA sono efficaci solo nella misura in cui viene fornito loro il contesto adeguato. Senza una profonda conoscenza del settore, rischiano di produrre risultati tecnicamente plausibili ma praticamente errati. Ciò significa che le aziende non possono affidarsi esclusivamente all’IA. Hanno bisogno sia della tecnologia che delle competenze specialistiche.

Le persone che comprendono i sistemi, hanno assistito a fallimenti e sanno come interpretare le sfumature sono quelle in grado di sfruttare veramente il potere dell’IA. Sono anche quelle nella posizione migliore per acquisire e codificare la conoscenza prima che scompaia.

Un divario sempre più ampio

Le aziende stanno già investendo massicciamente nei giovani talenti all’inizio della carriera. È comprensibile, poiché i nuovi assunti sono fondamentali per il futuro a lungo termine del settore. Tuttavia, i dipendenti più giovani sono in genere più mobili. Molti lasciano l’azienda nel giro di un paio d’anni, portando con sé le conoscenze acquisite.

D’altra parte, lo sviluppo professionale a metà e a fine carriera riceve spesso molta meno attenzione. Allo stesso tempo, permangono ancora pregiudizi obsoleti sui lavoratori più anziani, nonostante le prove evidenti che i dipendenti esperti siano altamente produttivi e più propensi a rimanere.

Il risultato è un divario che si allarga: una domanda crescente di competenze, unita a un bacino di talenti esperti in calo e sottoutilizzato.

Perdere personale esperto significa perdere conoscenze che non possono essere facilmente sostituite. Ciò aumenta il rischio dei progetti, influisce sui tempi di consegna e, in ultima analisi, incide sulla fiducia dei clienti. Oh, e non trascurate il fatto che vi sia anche un impatto diretto sui margini. Trattenere e impiegare in modo efficace i lavoratori esperti può migliorare significativamente la produttività e ridurre errori o ritardi costosi. In altre parole, gestire bene questa situazione non significa solo evitare i rischi. Significa creare un vantaggio competitivo.

Molti colleghi nella fase finale della loro carriera condividono l’opinione di voler continuare a fare “qualcosa di utile”, a dare un contributo e a “restituire qualcosa alla generazione successiva”. Con il continuo miglioramento della salute e dell’aspettativa di vita, la durata della pensione non fa che aumentare. Nel settore energetico, con le enormi previsioni di crescita per i prossimi 20 anni e oltre, abbiamo bisogno di tutto l’aiuto possibile. Potrebbe però trattarsi di un aiuto in una forma diversa.

Il rischio di rimanere fermi

Purtroppo, esiste ancora un divario tra il riconoscimento del problema e la sua reale comprensione in termini di portata. Se non si riuscirà a colmare questo divario, sarà difficile attuare cambiamenti significativi a livello politico o organizzativo. E il tempo non gioca a favore del settore.

Se non si interviene, le conseguenze potrebbero essere gravi. In termini ancora più crudi, c’è il rischio che i mercati dei trasformatori, e potenzialmente le catene di approvvigionamento più ampie, vengano dominati da chi è maggiormente in grado di mobilitare sia capacità produttiva che talenti.

Cosa deve cambiare

In primo luogo, le organizzazioni devono comprendere i propri dati demografici. Non in termini generali, ma nei dettagli. Ciò include chi è probabile che vada in pensione, quando e quali competenze possiede. In secondo luogo, occorre concentrarsi maggiormente sul mantenimento del coinvolgimento dei dipendenti per carriere più lunghe. Man mano che la vita lavorativa si allunga, le strutture di supporto devono evolversi di pari passo. In poche parole, occorre impegnarsi come mai prima d’ora per mantenere i propri dipendenti in forma e in buona salute. 

In terzo luogo, la formazione deve diventare continua e inclusiva. L’intelligenza artificiale non è più un settore tecnico di nicchia per il quale le aziende possano assumere solo specialisti. Ora è una parte fondamentale del ruolo di ciascuno. Pertanto, tutti, indipendentemente dall’età o dal ruolo, devono sentirsi a proprio agio nell’utilizzarla. Questo è e sarà un processo continuo.

In quarto luogo, le aziende devono impegnarsi seriamente nella raccolta delle conoscenze. Gli strumenti di intelligenza artificiale possono essere di grande aiuto in questo senso, consentendo alle organizzazioni di registrare e strutturare attivamente le competenze a beneficio dell’intera forza lavoro. Abbracciate la conoscenza, specialmente gli elementi che non sono messi per iscritto, prima che vi sfugga di mano.

Infine, è necessario adottare un approccio più aperto e flessibile alle fasi successive della carriera. Molti professionisti esperti non vogliono smettere di lavorare. Vogliono semplicemente lavorare in modo diverso. Creare percorsi che prevedano orari ridotti, ruoli di mentoring o transizioni graduali può apportare un valore significativo.

Una sfida fondamentale per la transizione energetica

La transizione energetica viene spesso descritta come una sfida tecnologica. E in una certa misura lo è.

Tuttavia, sta diventando chiaro che il collo di bottiglia più grande potrebbe essere di natura umana. La domanda di trasformatori, e delle infrastrutture che essi rendono possibili, è destinata a crescere. Soddisfare tale domanda richiederà, ovviamente, investimenti e innovazione, ma significa anche ripensare il modo in cui il settore valorizza, forma e trattiene il proprio personale.

Senza le competenze adeguate, anche i piani più ambiziosi rischiano di fallire, e questa è una sfida che il settore non può permettersi di ignorare.

Per proseguire il dibattito ed esplorare come il settore possa affrontare queste sfide a testa alta, partecipate alla discussione al CWIEME Berlin, che si terrà alla Messe Berlin dal 19 al 21 maggio 2026.  Riunendo i leader dei settori globali dell’avvolgimento di bobine, dei trasformatori e dell’ingegneria elettrica, l’edizione di quest’anno della fiera sarà un’occasione per condividere approfondimenti, ascoltare esperti come Adam Middleton e collaborare alla creazione di una forza lavoro e di una catena di approvvigionamento adatte al futuro.