Son yıllarda, güç transformatörlerine olan talebin artışı medya dünyasında geniş yer buldu. Ancak, sektördeki tartışmaların çoğu malzemeler, üretim kapasitesi ve lojistiğe odaklanırken, yüzeyin altında daha temel bir kısıtlama ortaya çıkıyor: insan kaynağı. Bu yazıda, EnergetIQ Advisory’nin direktörü ve CWIEME Berlin konferansının konuşmacılarından Adam Middleton, transformatör sektörünü etkileyen artan yetenek krizini, işgücü demografisindeki değişikliklerin etkisini ve yapay zekanın yükselişini inceliyor.

Transformatör talebindeki artış tek bir kaynaktan gelmedi. Bu, birden fazla etkenin aynı anda bir araya gelmesinin sonucudur. Elbette COVID sonrası toparlanma da vardı. Ancak bunun üzerine eklenmiş birçok başka faktör de var; bunlara, ulaşımdan ısıtmaya kadar her şeyin elektrik etrafında yeniden tasarlanmasıyla birlikte elektrifikasyona doğru geniş çaplı geçiş de dahildir.

Bir de enerji dönüşümü var. Yenilenebilir enerji üretimi, doğası gereği geleneksel fosil yakıt sistemlerine göre daha dağınıktır; bu da şebekelerin yeniden inşa edilmesi, güçlendirilmesi ve yeniden yapılandırılması gerektiği anlamına gelir. Buna, büyük bir kısmı artık kullanım ömrünün sonuna gelen eskiyen altyapı ve temel kapasitenin artırılması ihtiyacını da eklediğimizde, bu zorluğun boyutu daha net bir şekilde ortaya çıkıyor.

Son olarak, belki de en çarpıcı olanı, veri merkezlerinin yükselişidir. Yalnızca Birleşik Krallık’ta veri merkezlerinden gelen en yüksek talep yaklaşık 9 GW’a ulaşmıştır; bu rakam, Londra’nın en yüksek talebine kabaca eşittir.

Basitçe söylemek gerekirse, talep artıyor ve her yönden, aynı anda etkileniyor.

Kimsenin bahsetmek istemediği kısıtlama

Tedarik zincirleri bu gelişmelere ayak uydurmak için çaba gösterirken, en büyük kısıtlamanın çelik, bakır veya bileşenler değil, yetenekli işgücü olabileceğine dair farkındalık giderek artıyor. Demografik değişim, işgücünü pek çok kuruluşun hâlâ tam olarak kavrayamadığı şekillerde etkiliyor. 

Sektörün en deneyimli mühendislerinin önemli bir kısmı emeklilik yaşına yaklaşıyor. Bazı durumlarda, enerji sektöründeki şirketler önümüzdeki on yıl içinde en deneyimli işgücünün yarısına kadarını kaybedebilir.

Sorunun büyüklüğüne rağmen, birçok liderlik ekibi hâlâ kısa vadeli kârlılığa odaklanıyor. İşgücü stratejisi ve işe alım, hâlâ çoğu zaman temel bir iş riski olmaktan ziyade bir İK sorunu olarak görülüyor. Bazı durumlarda ise iş liderleri, durumu doğrulayacak verilere sahip değil. 

Deneyimin değeri

Bu demografik değişimler sürerken, yapay zeka sektörü dönüştürmeye devam ediyor.

Yapay zekanın işlerin yerini alacağına dair yaygın bir kanı var. Ve bir dereceye kadar bu doğru; belirli roller ortadan kalkacak. Ancak bu, hikayenin sadece bir kısmı. Gerçekte, yapay zeka deneyimin değerini artırıyor.

Yapay zeka araçları, kendilerine sunulan bağlam kadar etkilidir. Derinlemesine alan bilgisi olmadan, teknik olarak makul ancak pratikte hatalı sonuçlar üretme riski taşırlar. Bu, işletmelerin yalnızca yapay zekaya güvenemeyeceği anlamına gelir. Teknolojinin yanı sıra uzmanlığa da ihtiyaçları vardır.

Sistemleri anlayan, başarısızlıkları görmüş ve nüansları nasıl yorumlayacağını bilen kişiler, yapay zekanın gücünden gerçekten yararlanabilen kişilerdir. Ayrıca, bilgi kaybolmadan önce onu yakalayıp kodlayabilecek en uygun konumda olan kişiler de onlardır.

Genişleyen uçurum

Şirketler, kariyerinin başındaki yeteneklere şimdiden büyük yatırımlar yapıyor. Bu anlaşılabilir bir durum; zira sektöre yeni katılanlar, sektörün uzun vadeli geleceği için hayati önem taşıyor. Ancak genç çalışanlar genellikle iş değiştirmeye daha yatkındır. Birçoğu, edindikleri bilgileri de beraberinde götürerek birkaç yıl içinde şirketten ayrılıyor.

Öte yandan, kariyerinin orta ve son aşamalarında olan çalışanların gelişimine genellikle çok daha az önem veriliyor. Aynı zamanda, deneyimli çalışanların son derece üretken olduğu ve işyerinde kalma olasılıklarının daha yüksek olduğuna dair açık kanıtlara rağmen, yaşlı çalışanlarla ilgili modası geçmiş önyargılar hâlâ varlığını sürdürüyor.

Sonuç olarak, uzmanlığa olan talebin artmasıyla birlikte deneyimli yetenek havuzunun küçülmesi ve yeterince değerlendirilememesi arasında giderek genişleyen bir uçurum ortaya çıkıyor.

Deneyimli personeli kaybetmek, kolayca telafi edilemeyecek bilginin kaybedilmesi anlamına gelir. Bu durum proje riskini artırır, teslimat sürelerini etkiler ve nihayetinde müşteri güvenini zedeler. Ayrıca, bunun kâr marjları üzerinde de doğrudan bir etkisi olduğu gerçeğini göz ardı etmeyin. Deneyimli çalışanları elde tutmak ve etkin bir şekilde görevlendirmek, üretkenliği önemli ölçüde artırabilir ve maliyetli hataları veya gecikmeleri azaltabilir. Başka bir deyişle, bu konuyu doğru bir şekilde ele almak sadece riskten kaçınmakla ilgili değildir. Bu, rekabet avantajı yaratmakla ilgilidir.

Kariyerlerinin son aşamasında olan birçok meslektaşımız, “değerli bir şey” yapmaya devam etmek, katkıda bulunmak ve “gelecek nesillere bir şeyler bırakmak” istediklerini dile getiriyor. Sağlık ve yaşam beklentisi iyileşmeye devam ettikçe, emeklilik süresi de uzamaktadır. Önümüzdeki 20 yılı aşkın süre boyunca büyük bir büyüme öngörülen enerji sektöründe, toplayabileceğimiz her türlü desteğe ihtiyacımız var. Ancak bu destek, farklı bir biçimde olabilir.

Hareketsiz kalmanın riski

Ne yazık ki, sorunun farkına varmakla onun boyutunu tam olarak kavramak arasında hâlâ bir uçurum var. Bu uçurum kapatılmadıkça, anlamlı bir politika veya kurumsal değişim gerçekleştirilmesi zor olacaktır. Üstelik zaman da sektörün lehine işlemiyor.

Eğer önlem alınmazsa, sonuçlar çok ciddi olabilir. En açık şekilde ifade etmek gerekirse, transformatör pazarlarının ve potansiyel olarak daha geniş tedarik zincirlerinin, hem kapasiteyi hem de yetenekleri daha iyi seferber edebilenler tarafından domine edilme riski bulunmaktadır.

Nelerin değişmesi gerekiyor?

İlk olarak, kuruluşlar kendi demografik yapılarını anlamalıdır. Genel hatlarıyla değil, ayrıntılı olarak. Buna, kimin emekliye ayrılma ihtimali olduğu, ne zaman emekli olacağı ve hangi bilgilere sahip olduğu da dahildir. İkinci olarak, çalışanların daha uzun süreli kariyerler sürdürebilmeleri için bağlılıklarını korumaya daha fazla odaklanılmalıdır. Çalışma hayatı uzadıkça, destek yapıları da buna paralel olarak gelişmelidir. Basitçe söylemek gerekirse, çalışanlarınızın zinde ve sağlıklı kalması için daha önce hiç olmadığı kadar çaba gösterin. 

Üçüncü olarak, eğitim süreci sürekli ve kapsayıcı hale gelmelidir. Yapay zeka (AI), artık işletmelerin yalnızca uzmanları işe alabileceği niş bir teknik alan değildir. Artık herkesin görevinin temel bir parçasıdır. Bu nedenle, yaş veya görev ne olursa olsun herkes, yapay zekayı rahatlıkla kullanabilmelidir. Bu, şu anda da devam eden ve gelecekte de devam edecek olan sürekli bir süreçtir.

Dördüncü olarak, şirketler bilgi birikimini kaydetme konusuna ciddiyetle yaklaşmalıdır. Yapay zeka araçları bu konuda büyük bir yardımcı olabilir ve kuruluşların uzmanlık bilgilerini daha geniş bir işgücü için aktif olarak kaydetmesine ve yapılandırmasına olanak tanır. Bilgiyi, özellikle de yazılı olmayan unsurları, iş yerinizden ayrılmadan önce benimsemelisiniz.

Son olarak, kariyerin ilerleyen aşamalarına yönelik daha açık ve esnek bir yaklaşım benimsenmelidir. Birçok deneyimli profesyonel çalışmayı bırakmak istememektedir. Sadece farklı bir şekilde çalışmak istemektedirler. Çalışma saatlerinin azaltılması, mentorluk rolleri veya aşamalı geçişler için yollar oluşturmak önemli bir değer katabilir.

Enerji dönüşümünün en önemli zorluklarından biri

Enerji dönüşümü genellikle teknolojik bir zorluk olarak ele alınır. Ve bir dereceye kadar da öyledir.

Ancak, asıl darboğazın insan kaynaklı olabileceği giderek daha açık hale geliyor. Transformatörlere ve bunların sağladığı altyapıya olan talep giderek artacak. Bu talebi karşılamak elbette yatırım ve inovasyon gerektirecek, ancak aynı zamanda sektörün çalışanlarını nasıl değerlendirdiği, geliştirdiği ve elde tuttuğunun da yeniden düşünülmesi anlamına geliyor.

Doğru uzmanlık olmadan, en iddialı planlar bile başarısızlık riskiyle karşı karşıya kalır ve bu, sektörün görmezden gelemeyeceği bir zorluktur.

Konuşmaya devam etmek ve sektörün bu zorlukları nasıl doğrudan ele alabileceğini keşfetmek için, 19-21 Mayıs 2026 tarihleri arasında Messe Berlin’de düzenlenecek CWIEME Berlin’deki tartışmaya katılın.  Dünya çapında bobin sargısı, transformatör ve elektrik mühendisliği sektörlerinden liderleri bir araya getirecek olan bu yılki fuar, görüşleri paylaşmak, Adam Middleton gibi uzmanların görüşlerini dinlemek ve geleceğe uygun bir iş gücü ve tedarik zinciri oluşturmak için işbirliği yapmak için bir fırsat olacaktır.