In den letzten Jahren wurde in den Medien ausführlich über den Anstieg der Nachfrage nach Leistungstransformatoren berichtet. Während sich die meisten Diskussionen in der Branche jedoch auf Materialien, Produktionskapazitäten und Logistik konzentrieren, zeichnet sich unter der Oberfläche ein grundlegenderer Engpass ab: der Personalmangel. Adam Middleton, Direktor von EnergetIQ Advisory und Referent auf der CWIEME Berlin, beleuchtet hier die zunehmende Fachkräftkrise in der Transformatorenindustrie, die Auswirkungen demografischer Veränderungen in der Belegschaft sowie den Vormarsch der KI.

Der Anstieg der Nachfrage nach Transformatoren hat nicht nur eine einzige Ursache. Er ist das Ergebnis mehrerer Faktoren, die gleichzeitig zusammenwirken. Da war natürlich der Aufschwung nach COVID. Doch darüber hinaus kommen viele weitere Faktoren hinzu, darunter der allgemeine Trend zur Elektrifizierung, bei dem alles – vom Verkehr bis zur Heizung – neu auf Strom ausgerichtet wird.

Dann ist da noch die Energiewende selbst. Die Erzeugung erneuerbarer Energien ist von Natur aus dezentraler als bei herkömmlichen Systemen mit fossilen Brennstoffen, was bedeutet, dass die Netze neu aufgebaut, verstärkt und umgestaltet werden müssen. Hinzu kommen eine alternde Infrastruktur, die größtenteils das Ende ihrer Lebensdauer erreicht hat, sowie die Notwendigkeit, die Grundlastkapazität zu erhöhen – damit wird das Ausmaß der Herausforderung deutlich.

Schließlich, und vielleicht am auffälligsten, ist der Anstieg der Rechenzentren zu nennen. Allein im Vereinigten Königreich hat der Spitzenbedarf von Rechenzentren etwa 9 GW erreicht – das entspricht in etwa dem Spitzenbedarf von London.

Einfach ausgedrückt: Die Nachfrage steigt und wird von allen Seiten gleichzeitig beeinflusst.

Die Einschränkung, über die niemand sprechen möchte

Während die Lieferketten alle Hebel in Bewegung setzen, um Schritt zu halten, setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass der größte Engpass möglicherweise nicht Stahl, Kupfer oder Bauteile sind – sondern qualifizierte Arbeitskräfte. Der demografische Wandel wirkt sich auf die Belegschaft in einer Weise aus, die viele Unternehmen noch immer nur schwer begreifen können. 

Ein erheblicher Anteil der erfahrensten Ingenieure der Branche steht kurz vor dem Ruhestand. In einigen Fällen könnten Unternehmen im Energiesektor innerhalb des nächsten Jahrzehnts bis zur Hälfte ihrer erfahrensten Mitarbeiter verlieren.

Trotz des Ausmaßes des Problems konzentrieren sich viele Führungsteams weiterhin auf die kurzfristige Rentabilität. Personalstrategie und Personalbeschaffung werden oft noch als Angelegenheit der Personalabteilung und nicht als zentrales Geschäftsrisiko betrachtet. In einigen Fällen verfügen Führungskräfte schlichtweg nicht über die Daten, um die Situation zu bestätigen. 

Der Wert der Erfahrung

Während sich diese demografischen Verhältnisse verschieben, verändert die KI die Branche weiterhin.

Es herrscht die weit verbreitete Ansicht, dass KI Arbeitsplätze ersetzen wird. Und bis zu einem gewissen Grad stimmt das auch – bestimmte Tätigkeiten werden verschwinden. Doch das ist nur ein Teil der Geschichte. In Wirklichkeit steigert KI den Wert von Erfahrung.

KI-Tools sind nur so effektiv wie der Kontext, in den sie eingebettet sind. Ohne fundiertes Fachwissen besteht die Gefahr, dass sie Ergebnisse liefern, die zwar technisch plausibel, aber in der Praxis fehlerhaft sind. Das bedeutet, dass sich Unternehmen nicht ausschließlich auf KI verlassen können. Sie benötigen sowohl die Technologie als auch das Fachwissen.

Diejenigen, die Systeme verstehen, Fehler erlebt haben und wissen, wie man Nuancen interpretiert, sind die Personen, die das Potenzial von KI wirklich ausschöpfen können. Sie sind auch am besten in der Lage, Wissen zu erfassen und zu kodifizieren, bevor es verloren geht.

Eine sich vergrößernde Kluft

Unternehmen investieren bereits massiv in Nachwuchstalente. Das ist verständlich, da Berufseinsteiger für die langfristige Zukunft der Branche unverzichtbar sind. Jüngere Mitarbeiter sind jedoch in der Regel mobiler. Viele verlassen ein Unternehmen innerhalb weniger Jahre und nehmen ihr erworbenes Wissen mit.

Andererseits wird der beruflichen Weiterentwicklung in der Mitte und am Ende der Karriere oft weitaus weniger Aufmerksamkeit geschenkt. Gleichzeitig halten sich trotz eindeutiger Belege, dass erfahrene Mitarbeiter hochproduktiv sind und eher im Unternehmen bleiben, immer noch veraltete Annahmen über ältere Arbeitnehmer.

Das Ergebnis ist eine sich vergrößernde Kluft: steigende Nachfrage nach Fachwissen, gepaart mit einem schrumpfenden und nicht ausreichend genutzten Pool an erfahrenen Fachkräften.

Der Verlust erfahrener Mitarbeiter bedeutet den Verlust von Wissen, das nicht ohne Weiteres ersetzt werden kann. Dies erhöht das Projektrisiko, beeinträchtigt Liefertermine und wirkt sich letztlich auf das Vertrauen der Kunden aus. Oh, und vergessen Sie nicht, dass dies auch direkte Auswirkungen auf die Margen hat. Die Bindung und der effektive Einsatz erfahrener Mitarbeiter können die Produktivität erheblich steigern und kostspielige Fehler oder Verzögerungen reduzieren. Mit anderen Worten: Hier geht es nicht nur darum, Risiken zu vermeiden. Es geht darum, Wettbewerbsvorteile zu schaffen.

Viele Kollegen in der Endphase ihrer Karriere teilen die Ansicht, dass sie weiterhin „etwas Wertvolles“ tun, einen Beitrag leisten und „der nächsten Generation etwas zurückgeben“ möchten. Da sich Gesundheit und Lebenserwartung weiter verbessern, verlängert sich die Dauer des Ruhestands. Im Energiesektor, für den in den nächsten mehr als 20 Jahren ein enormes Wachstum prognostiziert wird, brauchen wir jede Hilfe, die wir aufbringen können. Diese könnte jedoch in einer anderen Form erfolgen.

Das Risiko, stillzustehen

Leider besteht nach wie vor eine Kluft zwischen der Erkennung des Problems und dem tatsächlichen Verständnis seines Ausmaßes. Solange diese Kluft nicht überbrückt werden kann, werden sinnvolle politische oder organisatorische Veränderungen nur schwer zu erreichen sein. Und die Zeit läuft der Branche davon.

Werden keine Maßnahmen ergriffen, könnten die Folgen gravierend sein. Im schlimmsten Fall besteht die Gefahr, dass die Transformatorenmärkte und möglicherweise auch weiterreichende Lieferketten von denjenigen dominiert werden, die besser in der Lage sind, sowohl Kapazitäten als auch Talente zu mobilisieren.

Was muss sich ändern?

Erstens müssen Unternehmen ihre eigene Personalstruktur genau kennen. Nicht nur in groben Zügen, sondern im Detail. Dazu gehört, wer voraussichtlich in den Ruhestand gehen wird, wann dies der Fall ist und über welches Wissen die betreffenden Mitarbeiter verfügen. Zweitens muss ein stärkerer Fokus darauf gelegt werden, die Mitarbeiter für eine längere berufliche Laufbahn zu motivieren. Da sich das Berufsleben verlängert, müssen sich auch die Unterstützungsstrukturen entsprechend weiterentwickeln. Kurz gesagt: Setzen Sie alles daran, Ihre Mitarbeiter fit und gesund zu halten. 

Drittens muss die Weiterbildung kontinuierlich und inklusiv werden. KI ist kein technischer Nischenbereich mehr, für den Unternehmen nur Spezialisten einstellen können. Sie ist mittlerweile ein zentraler Bestandteil der Aufgaben jedes Einzelnen. Daher muss sich jeder, unabhängig von Alter oder Position, im Umgang damit wohlfühlen. Dies ist und bleibt ein fortlaufender Prozess.

Viertens müssen Unternehmen die Erfassung von Wissen ernst nehmen. KI-Tools können hier eine große Hilfe sein, da sie es Unternehmen ermöglichen, Fachwissen aktiv zu erfassen und für die gesamte Belegschaft zu strukturieren. Nutzen Sie Wissen, insbesondere die Elemente, die nicht schriftlich festgehalten sind, bevor es aus dem Unternehmen abwandert.

Schließlich bedarf es eines offeneren und flexibleren Ansatzes für die spätere berufliche Laufbahn. Viele erfahrene Fachkräfte wollen nicht aufhören zu arbeiten. Sie wollen lediglich anders arbeiten. Die Schaffung von Möglichkeiten für reduzierte Arbeitszeiten, Mentoring-Rollen oder schrittweise Übergänge kann einen erheblichen Mehrwert bringen.

Eine entscheidende Herausforderung für die Energiewende

Die Energiewende wird oft als technologische Herausforderung dargestellt. Und das ist sie bis zu einem gewissen Grad auch.

Es wird jedoch immer deutlicher, dass der größere Engpass möglicherweise menschlicher Natur ist. Die Nachfrage nach Transformatoren und der damit verbundenen Infrastruktur wird weiter steigen. Um diesen Bedarf zu decken, sind natürlich Investitionen und Innovationen erforderlich, aber es bedeutet auch, dass die Branche überdenken muss, wie sie ihre Mitarbeiter wertschätzt, fördert und bindet.

Ohne das richtige Fachwissen laufen selbst die ehrgeizigsten Pläne Gefahr, zu scheitern, und das ist eine Herausforderung, die die Branche nicht ignorieren darf.

Um das Gespräch fortzusetzen und zu erörtern, wie die Branche diese Herausforderungen direkt angehen kann, nehmen Sie an der Diskussion auf der CWIEME Berlin teil, die vom 19. bis 21. Mai 2026 in der Messe Berlin stattfindet.  Die diesjährige Messe bringt führende Vertreter aus den Bereichen Spulenwicklung, Transformatorenbau und Elektrotechnik aus aller Welt zusammen und bietet die Gelegenheit, Erkenntnisse auszutauschen, Vorträge von Experten wie Adam Middleton zu hören und gemeinsam an der Schaffung einer zukunftsfähigen Belegschaft und Lieferkette zu arbeiten.